Im Arbeitsrecht der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, dass es gesetzlich keinen besonderen Grund für eine Kündigung geben muss. Ohne spezielle Regelungen oder einem Gesamtarbeitsvertrag gelten die Bestimmungen, dass Kündigungsfristen einzuhalten sind und eine Kündigung des Arbeitgeber nicht zu einer Unzeit, beziehungsweise diese missbräuchlich, sein darf. Dies nennt man die gesetzlichen Mindestbestimmungen.
Missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR
Bei einer angeblich missbräuchlichen Kündigung muss anhand des Katalogs aus Art. 336 OR geprüft werden, ob dies der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist, wenn Sie mit persönliche Eigenschaften der Angestellten ein Problem haben, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn entstehende Ansprüchen aus der Funktion des Angestellten behindert wird, oder wegen des Ausübens verfassungsmässiger Rechte. Als Angestellter etwas gegen die Kündigung zu unternehmen erfolgt aus einer schriftlichen Einsprache während der Kündigungsfrist und gefolgt von dem Prüfen, ob diese Kündigung nach dem Schweizer Arbeitsrecht Anwalt tatsächlich missbräuchlich ist.
Kündigung während einer Unzeit nach Art. 336c OR
Ob zu einer Unzeit die Kündigung eingereicht wird, muss immer von jemandem überprüft werden. Eine Kündigung in einer Unzeit ist zum Beispiel bei einer Krankheit mit ärztlicher Bestätigung, während einer Schwangerschaft, oder dem ableisten des verpflichten Militärdienstes. Wurde bestätigt, dass die Kündigung zu einer Unzeit erfolgt, ist diese ungültig. Das bedeutet, dass Sie sich weiterhin in einem Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf Lohn befinden.
Fristlose Kündigungen nach Art. 337 OR
In der Schweiz kann eine fristlose Kündigung nur aus einem triftigen Grund zulässig sein. Ein wichtiger Grund ist unter anderem, wenn dem Kündigenden die Arbeitsverhältnisse unter keinen Umständen nicht mehr zugemutet werden können.
Schwerwiegende Verfehlungen von rechtsfreien Aktionen sind ein Grund für eine Entlassung ohne Frist auch ohne die Abmahnung, welche davor eingetroffen sein sollte. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, andauernde Arbeitsverweigerung, wetteifernde Tätigkeit, das Verraten von Geschäftsgeheimnissen, das Annehmen von Schmiergeldern, Handgreiflichkeiten oder das Beschimpfen von Dienstvorgesetzten oder Kollegen (sofern es sich nicht um einzelne Fehltritte handelt).
Bei nicht allzu großen Verfehlungen des Angestellten ist eine von dem Vorgesetzten fristlose Entlassung erst nach einer Abmahnung erlaubt. Beispiele dafür wären: Zu spätes Kommen, einmaliges Fernbleiben vom Arbeitsplatz, ohne einen guten Grund vorgelegt zu haben, privates Telefonieren oder im Internet surfen, Verstoß gegen Aufträge des Arbeitgebers etc. Entscheidend dabei sind immer die Situationen der Vorkommnisse.
Natürlich dürfen diese Vorwürfe nicht der Unwahrheit entsprechen.
Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Verdacht auf Diebstahl vorwirft und sich dieser nach einer Untersuchung nicht als wahr entpuppt, so wäre dies kein Recht auf eine fristlose Kündigung. Sie können bei jeder Art der Kündigung und Fragen über das Arbeitsrecht mit Ihrem Anwalt eine kurz Absprache halten, damit er Ihnen genau erklären kann was Sie am besten machen können um Anspruch auf das Arbeitsrecht zu nehmen.